조직의 리더들이 무능한 이유 (피터의 법칙)

조직을 관리하는데 있어서 인사는 정말 중요하다. 직원의 강점을 파악하고 이들이 능력을 발휘할 수 있는 업무와 환경을 만들어줘야 한다. 또한, 직원들의 성과를 측정하여 보상하고 때로는 더 많은 역할을 주면서 승진도 시킨다.

 

하지만 일 잘하는 사람이 더 큰 일을 맡게 되었을 때 무너지는 경우를 종종 볼 수 있다. 모든 사람들이 그렇지는 않겠지만 대게는 관리자의 위치로 가게 되었을 때 변해가는 모습을 발견하기도 한다. 이런 현상은 왜 발생하는 것이며 실제로 어떻게 해야 문제를 방지할 수 있을까?

 

피터의 법칙

이는 비단 국내에서만 벌어지는 일은 아니다. 꽤 예전부터 미국에서도 비슷한 일들이 있었기에 로런스 J. 피터 교수는 이를 연구하여 피터의 법칙이라는 책도 냈다. 바로 조직의 리더들은 무능한 사람들로 채워진다는 이론이다.

 

피터의 법칙은 1969년 로렌스 J. 피터 교수가 제시한 경영 이론으로, 다음과 같은 주장한다.

 

위계조직에서 모든 구성원은
자신의 무능력 수준에 도달할 때까지 승진하는 경향이 있다.

 

 

피터의 법칙

 

 

피터의 법칙을 조금 더 자세히 살펴보면 아래와 같은 프로세스로 진행된다.

 

1. 성과 기반 승진: 조직은 대개 현재 직무의 성과를 바탕으로 승진을 결정한다. 예를 들어, 뛰어난 영업 성과를 낸 직원이 관리자의 역할로 승진하는 경우가 그렇다.
   
   
2. 능력과 직무의 불일치: 승진 후 직무에서는 이전에 요구되었던 능력과는 다른 역량이 필요하다. 뛰어난 개별 기량이 있었던 직원이라 해도, 관리자의 역량이 없을 경우 팀의 성과와 조직 내 신뢰에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
   
   
3. 무능력 수준 도달: 개인은 결국 자신의 역량을 벗어난 직무를 맡게 되어 무능력의 한계에 도달한다. 이 단계에서는 조직에서 요구하는 성과를 내지 못하고, 승진의 혜택은 멈추게 된다.
   
   
4. 조직의 정체: 무능력한 직원이 상위 직급에 고정되면, 조직 전체의 효율성은 낮아질 수밖에 없다. 이는 다른 구성원들에게까지 부정적 영향을 미칠 수 있다.

피터의 법칙은 조직의 성장과 개인의 성취를 가로막는 요소가 된다. 직장생활을 하며 무능력한 리더들을 본적이 있었는가? 그들이 처음부터 그렇게 된 것은 아닐지도 모른다. 과거 맡았던 역할에서 높은 성과를 달성한 후에 맡게된 리더의 자리에서 자신과 맞지 않는 능력 때문에 어려움을 겪고 있을수도 있다.

 

 

새롭게 정의되야 할 인사관리, 그리고 리더십

• 역량 중심 인사 관리
  • 특히 높은 위치에 갈수록 자신보다는 팀원들의 능력을 최대로 이끌어내고 팀워크를 만들어내는 능력 등이 중요하다. 이를 위해서 그의 소통, 갈등 해결 능력 등이나 특정 목표를 기반으로 팀원들과 어떻게 일했는지 등을 중점적으로 보면서 판단해야 한다.
    인사 관리의 핵심은 해당 직무에 필요한 역량을 파악하고 이걸 가장 잘 할 수 있는 인재를 선택하는 것이다. 당연하게도 과거 성과가 좋다면 그에게 시선이 갈 수밖에 없다. 하지만 영업을 잘하는 사람에게 영업과 관련 없는 시스템 개선 팀장을 맡기긴 어려울 수 있다는 것이다.
    
    
• 지속적인 교육과 리더십 개발
  • 리더십이라는게 교육으로 전부 길러지지는 않겠지만, 적어도 그 역량을 길러내기 위한 시도는 해볼만한 프로그램이다. 또한, 잠재적인 후보가 존재한다면 그에게 리더십을 발휘할 수 있는 몇 가지 프로젝트를 시켜보는 것도 중요한 부분이다.
    그 과정을 통해 필요한 능력에 대해서 배우기도 할 것이고 혹은 그에게서 높은 잠재력을 발견할 수도 있다. 작은 일도 충실하게 잘 해낸다면 보다 큰 일을 맡겨서 진행해볼 수 있는 좋은 근거가 된다.
    
    
• 유연한 인사 시스템 도입
  • 조직 내에서 각자의 역량에 맞는 업무를 할 수 있도록 보다 유연한 인사 시스템이 필요하다. 특정 직무에 맞지 않다면 다른 역할이나 부서에서 새로운 기회를 제공하여 성장에 도움을 줄 수 있다.
    추가로 성과를 인정받은 직원에게 단순히 승진만 시켜주기 보다는 다양한 보상 체계를 제공하여 성과를 지속할 수 있도록 유도할 수 있다.
    
    
• 수평적이고 개방적인 조직 문화
  • 지나친 승진 중심의 조직 문화는 피터의 법칙을 악화시킬 수 있다. 대신 수평적이고 개방적인 조직 문화를 지향함으로써 승진 없이도 성취감을 느낄 수 있는 환경을 조성할 필요가 있다. 구성원들이 각자의 역할 안에서 성장과 성취를 경험하게 된다면, 조직은 승진에 치우치지 않고도 충분한 동기부여를 유지할 수 있다.

 

세계적인 축구선수 마라도나는 선수 시절 엄청난 활동량과 기량으로 최고의 자리에 올라온 인물이다. 그런데 그가 감독이 되고나서는 초라한 성적만을 남겼고 사람들의 비난을 받으며 불명예스럽게 물러났다.

명 선수는 명 지도가자 될 수 없다는 격언처럼 개인으로써 역량을 발휘하고 플레이 하던 것들이 감독이 되면 전혀 다른 종류의 스킬이 필요하기 때문이다.

마라도나 감독

 

반대의 경우도 분명 존재한다. 선수 시절 잘 못하다가 감독이나 코치로 전향한 뒤 뛰어난 팀을 만드는 데 기여한 인물들도 있다는 것이다. 이는 각 자리에서 요구하는 역량이 있음을 알게한다.

 

만약 개인이 팀장이나 리더의 위치에 올라가게 된다면 내게 부족한 역량이 무엇인지를 파악해야 한다. 결국 그 자리는 내가 직접 잘하기 보다는 팀원들을 이끌어주고 하나로 만드는게 중요하기 때문이다.

 

기업에서도 건강한 인사 문화를 만들기 위해 노력해야 한다. 리더십들의 위치에서 그들이 갖춰야 할 역량과 능력에 대해서 평가하고 적합한 인물에게 맡기기 위해 교육, 작은 프로젝트 진행 등으로 끊임없이 검증해야 한다. 단순히 성과 기반으로 자리를 제공하면 무능력한 리더를 얻는 것과 동시에 유능한 직원을 추가로 잃는 것이다.